Tahlil va xodimlarni boshqarish baholash

har qanday menejeri (emas, balki zikr Inson resurslari menejeri) uchun asosiy vazifa tahlil qilish va ish rejalashtirish, bir tizim yaratish bo'lishi kerak , kasb-hunar yo'naltirilganligiga va ijtimoiy moslashuvi jamoa ishchilari. tashkilot har bir kishi - individual va tashkilot hisoblanadi - ijtimoiy tizim va ular o'zaro bog'liq bo'ladi. Shuningdek, vakuum ostida mavjud emas, lekin yaqindan bir-biriga bog'liq ayrim omillar, asoslangan tahlil va baholash xodimlarni boshqarish.

1. Fiziologik omillar (jinsi, yoshi, ruhiy va jismoniy qobiliyat va boshqalar)
2. Texnologik omillar (ish murakkabligi, texnik uskunalar, ilmiy yutuqlari darajasi va boshqalar)
3. Strukturaviy va tashkiliy omillar (rejimi va xizmat uzunligi, korxona miqdori, kadrlar darajasi va boshqalar)
4. Ijtimoiy-iqtisodiy omillar (ijtimoiy nafaqalar, turmush, sug'urta, moliya rag'batlantirish va boshqalar standart)
5. Ijtimoiy-psixologik (rahmat, holati va aniqlash, ruhiy, va hokazo)
6. Hududiy va durumsal (inflyatsiya, raqobat, ishsizlik, korxonalar Şirketleştirme va boshqalar)

samaradorligini baholash , barcha bu omillar har tomonlama baholash - Inson resurslari boshqaruvi. Endi bir yaqindan ko'rib, boshqaruv samaradorligi, ya'ni nima Biz taqdir nima.

Birinchidan, xodimlarning baholash shart yakuniy natija bilan xarakterlanadi. boshqarish samarali bo'lsa, maxsus, tanlangan ta'lim maqsadga jamoasi faoliyati muayyan natijaga erishish foydalangan. Bu guruhning asosida shakllanadi , kadrlar siyosati, Inson resurslari tanlangan bo'limi. oldin edi, yoki xarajatlar natijasida o'sishi nisbatan sekin, bir maromda ko'tarilib o'sha nisbatan kamayadi ishlab chiqarish natijasi olish uchun xarajatlar bo'lsa, samaradorlik yaxshilandi, degan ma'noni anglatadi. bajarish Kompaniya haqida mehnat xarajatlarini baholash dalolat sifatida.

Ikkinchidan, xodimlar boshqaruvi baholash moddiy qismlariga ega va vositalarini kamida sarflash o'z maqsadlariga erishish uchun bo'lsa, chunki samaradorligi, deb aytish mumkin. Bu holda, tizimi, uni taxmin iqtisodiy samaradorligi. Biroq, u mehnat arzon, chunki bu holda u, mehnat maksimal mumkin tejash haqida emas, tushunarli bo'lishi kerak - u arzon mehnat hisoblanadi. Bu holda, u ba'zi iqtisodiy va erishish nazarda tutadi ijtimoiy oqibatlari mehnat salohiyatini muayyan davlat hisobiga. kadrlar siyosati xarajatlarning kamayishiga, muayyan faoliyatni amalga oshiruvchi mehnat salohiyatini ayrim sifat va miqdoriy parametrlarini olish emas, balki bilan bog'liq xarajatlarni minimallashtirish.

Uchinchidan, baholash xodimlarni boshqarish samaradorligini tanlangan boshqaruv dasturlar samaradorligini bog'liq. Bu, boshqaruv tashkiliy tuzilishi samaradorligini baholash bor mo`ljallangan bo'ladi. Ba'zi rahbarlar yanglishib ko'proq va "tarvaqaylab" xizmati HR, yanada samarali bo'ladi, deb ishonaman. Tajriba xodimlari bilan ishlash uchun juda ko'p birliklari ayrim vazifalarini takrorlanishi olib keladi, deb ko'rsatadi, muvofiqlashtirish va uyg'unlashtirish, xodimlar foydalanish darajasi va shu birlik saqlash uchun oshdi xarajatlarni bilan qiyinchiliklar. xodimlarni boshqarish uchun qurilmaning samaradorligi vazifalar va yangi maqsadlar, ishlab chiqarish sharoitlarini o'zgartirish uchun moslashuvchanlik darajasini o'sib borayotgan murakkabligi javob jadal tuzilishi bog'liq.