Qimmat ishchilarni topish uchun ishchi profillarni qanday yaratiladi?

ertami-kechmi, har bir rahbari yoki rahbar oldin, inson resurslari bo'sh holatda almashtirish bir savol bo'ladi. yaxshi mutaxassis tanlash - emas, balki oson vazifa. Shu maqsadda, rahbarlari tez-tez saralashga talablarga yordam xabarlar rejimlarni tashkil etadi.

aniqlash

xabarlar rejimlarni muayyan lavozimiga arizachiga javob berishi kerak professional va shaxsiy vakolatlari, bir qator bor. Ayni paytda, bir kasb vakili bor, va shuning uchun bu hujjatlar o'z peshvolari qilish kerak xususiyatlaridan rasmiy bayoni bor.

Biz xabarga profili qaysi xodim o'z vazifalarini amalga oshirish kerak ko'ra benchmark bir xil, deb aytish mumkin. Tavsif eng muhimi batafsil va lozim - haqiqiy. hujjat quyidagi asosiy o'rinlarni ko'rsatish kerak:

• joy va bir kompaniyaning tashkiliy tuzilishi holatda ahamiyati;
• majburiyatlari, bu lavozimiga qabul xodim tomonidan amalga oshirilishi kerak;
• Post uchun yarışmacı bo'lishi kerak asosiy raqobat, ro'yxati profili;
• muayyan vazifalarni bajarish uchun kerak bo'lgan shaxsiy sifatlari;
• tashkilot o'z xodimlarini qo'yadi talablariga minimal ro'yxati.

Shunday qilib, biz ish profillar texnik to'plamidir bir xodim tomonidan uchrashdi kerak, deb aytish mumkin. Ammo javobgarlikni va arizachi va shaxsiy sozlamalardan malakasini tasvirlaydi muayyan standart hisoblanadi.

Nima uchun post profillar

Oldin HR rahbarlari , ayniqsa, quruq holatda yakunlangandan muntazam sodir bo'ladi. post emas, balki mukammal profili, u xodimlarning bevosita tanlash uchun Davom etish uchun zarur emas. Ushbu hujjat quyidagi hollarda ishlatiladi uchi, bir xil bo'ladi:

• bo'sh lavozimlarga nomzodlarni tanlash;
• xodimlarni sertifikatlashtirish allaqachon lavozimidan muvofiqligini darajasini aniqlash uchun ish (va bu sinovga davri o'tdi xodimlari uchun amal qiladi) uchun;
• kadrlar tayyorlash va professional mahorat darajasi takomillashtirish rejalarini tuzish uchun;
• Agar kelajak uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'lsangiz;
• mansab rivojlantirish va tashkil etish katta lavozimlarga xodimlarni yanada rag'batlantirishga rejalashtirish.

Ko'pincha, bir alohida post nomzod pozitsiyalarni profili ish ta'rifi bilan adashtirmaslik. Ikki hujjatlar orasidagi asosiy farq, ikkinchi huquqiy talablari asosida amalga oshiriladi, deb. Ish ta'rifi - bu asosan muayyan tashkilotga alohida odamlar uchun emas, bir butun bo'lib, kasb-hunar uchun tuzilgan bir umumiy hujjat hisoblanadi. Bu asosiy vazifalari va faoliyat sharoitlarini belgilaydi. Profili lavozim qog'oz mazmuni va tuzilishi uchun aniq talablar yo'q mahalliy belgi deb ataladi. HR menejeri (yoki boshqa kadrlar) o'z tajribasiga yoki tashkilot umumiy amaliyot kuni u asoslanadi.

professional mahorat

Har bir lavozim ma'lum vakolatlari ishchining egalik talab qiladi. muayyan ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan, bu malaka xususiyatlari. Shunday qilib, pochta vakolatli profili odatda quyidagi ma'lumotlar o'z ichiga oladi:

• strategik fikrlash (hisobga mumkin bo'lgan xavf va muqobil olib, uzoq muddatli rejalar qilish qobiliyatini shama);
• boshqalarga ta'sir (qobiliyati o'z nuqtai nazari himoya qilish va uning amal qilish boshqalarni ishontirish uchun);
• muammolarni hal qilish ko'nikmalarini (noodatiy vaziyatlar va qiyinchiliklar uchun etarlicha munosabat bilan, shuningdek, tez ulardan chiqish yo'lini topish qobiliyati);
• Axborot qidiruv (tanlash va ma'lumotlar filtrlash, topish va tegishli manbalarini ishlatish qobiliyati);
• Mijoz va kontragentlar (manfaatlarini hisobga, psixologiya, istaydi va ehtiyojlarini qondirish aql) bilan ishlash qobiliyati;
• moslashuvchan (o'zgartirish vaziyat muvofiq tezkor javob va qaror qabul qilish);
• (Barcha talablar va standartlarga va uzluksiz yaxshilash tarafdori bo'lgan bilim va rioya) sifati haqida o'ylash.

savol holatiga qanday qarab, vakolatlar ro'yxati kengaytirish yoki shartnoma mumkin. Professional ofis profili talablariga balki zo'ravonlik (asosiy, yuqori, maksimal) ularning darajasini nafaqat o'z ichiga oladi. Bu ko'rsatkich intervyusida natijalari yoki maxsus psixologik testlar bilan belgilanadi mumkin.

qanday

o'rinlarni profil - bu vaqt talab jarayon. tufayli, bu hujjat sizga bir qimmatbaho xodimi bo'lishi kerak parametrlarini, belgilash imkonini beradi, deb aslida, buning uchun ehtiyoj. To'g'ri profil shakllantirish, xodimlar xodimlari juda izlash va yangi xodimlar tanlash jarayonini osonlashtirish. hujjatni tuzish takliflar va reglamentlar bilan hidoyat lozim:

• Ish unvoni qisqa bo'lishi va aniq uning mohiyatini aks ettirishi lozim. Bu, shuningdek, xodimning asosiy vazifalari ro'yxatini o'z ichiga oladi qisqa tavsifi, qilish arziydi. Bu vazifalar ro'yxatini sifatida ko'rsatish mumkin. Bu lavozim profili asosi bo'ladi.
• holatiga haqida asosiy ma'lumotlar ro'yxati ish tartibini, balki intervyusida asosiy lahzalardan biri bo'ladi maosh nafaqat o'z ichiga olishi kerak. Bu bo'ysunadigan ierarxiyasini, shuningdek, yangi xodim bilan ta'sir o'tkazish uchun bor shaxslar taxminiy ro'yxati tasvirlash uchun ham arziydi.
• muayyan vakolatlar majmui mulk talab vazifalarni amalga oshirish. Bu ro'yxat ham keng (maksimal 10 ball) bo'lmasligi kerak. Bu shaxsiy tajriba, nazariy tadqiqotlar, xodimlarni kuzatuvlar, shuningdek bir so'rov asosida amalga oshirilishi mumkin. Siz (masalan, maxsus va umumiy uchun) bir necha guruhlarga vakolat ajratish mumkin.

profili qisqa va lo'nda bo'lishi kerak. Bu uni qayta ishlash uchun juda ko'p vaqt sarf kompleks ma'lumotlarni taqdim etadi.

yaratish asosiy bosqichlari

joy profili rivojlanishi bir necha ketma-ket bosqichlarini o'z ichiga oladi:

• hujjatning birinchi bosqichida diqqat ish ta'rifini, shuningdek, korxonaning o'ziga xos tegishli barcha ma'lumotlarni ko'rib kerak. Siz xodimlari yoki bir suhbatni o'tkazadi mumkin sotsiologik so'rov standartlashtirilgan shakllar yordamida.
• Bundan tashqari, to'g'ridan-to'g'ri ishga jalb qilinadi shaxslar doirasini belgilab. Eng tez-tez, bu masala kadrlar bo'limi mutaxassislari tomonidan ko'rib. Shunday bo'lsa-da, u profillar kompilyatsiya qilingan boshqa xizmatlar, rahbarlarini jalb etish, shuningdek, muhim ahamiyatga ega. Ish birgalikda yoki alohida-alohida amalga oshiriladi, keyin final ishchi hujjatda olingan natijalarni birlashtirgan mumkin.
• Uchinchi bosqich unda bir post o'rnini aniqlash maqsadida tashkiliy tuzilishi o'rganishni o'z ichiga oladi. Tobe yangi xodimning bir rekord davom etadi, shuningdek, ustun bevosita qaysi oldin, belgilangan bo'lishi kerak.
• Keyingi Muayyan mavzu mos funktsional vazifalarini batafsil bayoni. emas, balki, faqat qoidalarga, balki alohida korxona shaxsiy tajribasi asos sifatida qabul qilingan.
• HR menejeri (yoki rejimlarni derlenmektedir boshqa ekspert) beshinchi bosqichida rasmiy vazifalarini bajarish uchun zarur bo'ladi bilim va ko'nikmalarini ro'yxatini belgilaydi. Biz professional vakolatiga haqida bormoqda.
• yetkinliklerini belgilangan bo'lib, u bir kishi ularni ega bo'lishi kerak bo'lgan darajada, shuningdek, muhim ahamiyatga ega tartibda ularni tarqatish uchun muhim ahamiyatga ega. Ushbu mutaxassis tanlash tartibini xizmat qiladi.
• So'ngra ishchi guruh ishtirokchilari shaxsiy xususiyatlari bo'sh holatda bir yarışmacı bo'lishi kerak, nima aniqlash kerak. Ba'zan ikkinchi rivojlantirish mumkin, chunki xususiyatlari, hatto professional vakolatiga ko'proq ahamiyatga ega, va sobiq ishchi jarayonida jiddiy to'siq bo'lishi mumkin.
• Sakkizinchi qadam yilda xodim uchun umumiy talablarni aniqlash uchun. Odatda u jinsi, yoshi, shunday qilib, ta'lim yoki ish tajribasi va darajasi hisoblanadi. Bu qonun kamsitish, ularni davolash mumkin dastlabki ikki oyat-belgilar, har doim foydalanish uchun tegishli emas ekanligini qayd etish lozim.
• Oxirgi qadam xodimning samaradorligi aniqlanadi, unga muvofiq mezonlarini aniqlash o'z ichiga oladi. Ular sinov muddati davomida yoki mavjud ish sifatini davriy baholash uchun foydalanish mumkin.

Bu algoritm barcha tashkilotlar rioya qilish talab qilinmaydi, deb ta'kidlash lozim. korxonaning hajmi, shuningdek, o'ziga xos tashkiliy tuzilishiga qarab, bir necha qadamlar o'qimagan bo'lishi mumkin, va keyingi joriy mumkin.

namuna tayyorlash

Ayni paytda, lavozim talablariga profilini tashkil etadi qaysi muvofiq, yagona shakli mavjud. Ha, va har bir korxonada kasb-hunar tomonidan muayyan talablarga ega bo'lishi mumkin. Biroq, rahbarlari qaysi chizilgan lavozim profili ko'ra, xodimlar muayyan tajriba ishlab chiqildi. quyidagicha namuna bo'lishi mumkin:

• ish unvoni, xodimlar jadvaliga muvofiq;
• (Xodimi qilish kerak) bir qisqa tavsifi;
• muhim shartlar (ish vaqti, shunday qilib, ish haqi va);
• (Ma'lum bir sohada, ba'zi maxsus ko'nikmalar ta'lim darajasi, ish tajribasi) lavozimiga talabnoma beruvchi tomonidan amalga talab;
• rasmiy vazifalarini kengaytirilgan ro'yxati;
• mumkin bo'lgan mehnat ma'lum bir tashkilot bo'lishi kerak korporativ vakolatlari;
• psixologik testlar va lavozimidan muvofiqlikni baholash ishchi boshqa usullari.

Bu qo'pol namuna hisoblanadi. ko'p hollarda, bunday tuzilishi pozitsiya profil bor. namuna tashkil tuzilishiga qarab, kattalashadi yoki qisib mumkin. Qo'shimcha parametrlar aniq pozitsiya uchun kiritilishi mumkin.

Kadrlar boshqaruvchisi profili post

HR menejeri - bu xodim, chunki, bu, kompaniya eng muhim o'rinlardan birini hisoblanadi xodimlarining sifatli tarkibi bog'liq. Shuning uchun, kadrlar xodimlari lavozim profili bo'lib, bu hujjatda aks ettirilgan maxsus talablar mavjud. quyidagicha namuna bo'lishi mumkin:

• Odamlar ko'nikmalar (HR menejeri muloqot ko'nikmalarini va nizolarni hal bo'lishi kerak);
• tez vovlekaemost (mutaxassis kadrlar befarq bo'lmasligi kerak, u o'sha yoki boshqa masalalarni hal qiziqish taqdim kerak);
• tuzilishi va xodimlar sifatini yaxshilash bilan bog'liq masalalarda tashabbusni amalga oshirish;
• aloqa ochiqlik (bu sifat o'ziga xos xususiyatlari o'rinlardan ko'rinishida zarur);
• dolzarb masalalar bilan muomala g'ayrat;
• jamoasi boshqa barcha a'zolariga tarqatiladi ijobiy kayfiyat;
• (Menejeri istiqbollari va xodimlar bilan suhbat etakchi rol o'ynaydi, deb) taşıyabiliyordu qilish qobiliyati;
• Etakchilik sifatlari;
• (Qo'l ostidagilar uchun hisobot va katta boshqarish uchun hisobot, shuningdek, seminarlar) Notiqlik qobiliyati;
• qutiga tashqari o'ylab favqulodda vaziyatlarda ijodiy qaror qabul qilish uchun;
• xitobat, tasdiqlarni nufuzi;
• amalda fikr va çabukluk tezligi;
• sharoitlarini o'zgartirish (shuningdek, yangi qabul qilingan xodimlarni yordam) moslashish qobiliyati;
• xavf (bu xususiyat o'rtacha bo'lishi kerak) qo'rqib etishmasligi;
• qarorlar qabul qilishda mustaqillik;
• Tajriba va yangi topish qobiliyati boshqarish yondashuvlar ;
• stress va taranglikni yo'qqa yordam beradi hazil, hissi.

Bu post biron korxonada kalit biridir, chunki xodimlar tanlash uchun mas'ul agenti profili pozitsiya, maxsus ehtiyotkorlik bilan rasmiylashtiriladi lozim. uning yelkalari xodimlari shakllantirish uchun javobgar bo'ladi ustida, chunki bu holatda uchun qo'llash shaxs, to'liq talablarga javob berishi kerak.

savdo menejeri talablar

Ko'pincha siz savdo menejeri sifatida ish topishingiz mumkin. ko'p yoshlar bunday ish bilan boshlash qaramay, hatto nomzodlar uchun ushbu bosqichda uning harakat yuqoriga mansab narvon, albatta qat'iy majburiyatlarni. quyidagicha savdo boshqaruvchi bir tipik profili hisoblanadi:

• odamlar (hokazo ta'minlovchilar, iste'molchilar, iste'molchilar, va) keng doiradagi bilan uzluksiz dialog uchun sodir etilgan bo'lsa;
• pudratchilar bilan muzokaralar yakunlari bo'yicha tezkor qarorlar qabul qilish qobiliyati;
• Suhbat bir optimistik taxminlaridan saqlab qolish uchun, shuningdek, ishonch muhitini yaratish qobiliyati;
• (Mahsulot taqdimoti muhim) ijodiy fikrlash;
• (Ish, kundalik uchrashuvlar va muzokaralar ko'p o'z ichiga oladi, chunki) samarali o'z vaqtini tashkil qilish qobiliyati;
• pudratchilar va mijozlar bilan muomala diplomatik ohang;
• hissiy muvozanat, mojaro chiqish yo'lini topish tez qiyin vaziyatlarda xotirjam qoladi, va qobiliyati;
• shaxslar turli turdagi bilan umumiy til topish qobiliyati;
• ularning mahsulotlari pazarlanabilirliğinin uchun sodiqlik.

Bu holatning juda taxminiy pozitsiyasi qayd etish lozim. Bir misol, kengaytirilgan yoki muayyan tashkilot ehtiyojlariga muvofiq qisqartirilgan mumkin.

Ro'yxatdan profili asoslari

rivojlanishini Foydalanuvchi manzil ikki asosiy yondashuvlar asosida amalga oshirilishi mumkin:

• Vaziyatli yondashuv hujjat ehtiyoj bo'sh o'rnini yopish uchun favqulodda asosida rasmiylashtiriladi, degan ma'noni anglatadi. vaqt juda cheklangan ekan, hujjat potentsial xodim faqat eng asosiy talablari ko'rsatib, juda qo'pol tuzilgan. Keyinchalik, bu bo'sh to'liq profili shakllantirish uchun xizmat qilishi mumkin.
• Uslubiy yondashuv puxta ish o'z ichiga oladi, natijalari, ayniqsa aniq mavqeini, zarur yetkinlikleri, shaxsiy fazilatlarini, mas'uliyat funktsional maydoni rivojlantiriladi. Bu barcha batafsil ma'lumot o'z ichiga oladi, va shuning uchun kadrlar tanlash va bir ishchi hujjat sifatida qabul qilinadi. tashkilot har qanday islohotlarni bo'ladi, profili, shuningdek, o'zgarishi mumkin bo'ladi.

topilmalar

Bu holatning joy korxona tuzilgan, deb muvaffaqiyatli ishga qabul qilish muhim ekanini ta'kidlash lozim. yagona hujjat yo'lida misol bu masala qonun hujjatlari bilan tartibga solinadi, chunki, qiyin va korxona rahbarlari huquqidir.

Profil Muayyan bo'sh post to'ldirish uchun nomzod tanlashda ishlatiladigan asosiy qurollaridan biri hisoblanadi. Bundan tashqari, ushbu hujjatda muvofiq davriy amalga oshirilishi mumkin kadrlarni attestatsiyadan yoki natijalarini tekshirish uchun sinov muddati. Tadqiqot natijalariga qarab, mahorat darajasini oshirish yo'nalishi aniqlash mumkin.

ikki yondashuvlar profil tuzishda foydalanish mumkin. Zudlik bilan bir bo'sh ish yopish kerak bo'lsa Vaziyatli sodir bo'ladi. Bu holda, bir ish tavsifi juda qo'pol faqat asosiy xususiyatlarini ko'rsatib qilinishi mumkin. Biz uslubiy yondashuv haqida gapirish bo'lsa, keyin doimiy yollash amaliyotida ishlatiladi puxta batafsil hujjatni ishlab chiqildi.

Odatda, bir jarayon bir necha ketma-ket qadamlar Post profili o'tish rivojlanishini o'z ichiga oladi. qoidalarga tomonidan ilgari surilgan kasbining xususiyatlari, shuningdek, buning uchun talablarni, kashf qilish boshlash uchun. Bu hujjatlar loyihalarini ishlab chiqishda ishtirok etadi vakolatli professionallar jamoasini shakllantirish, shuningdek, zarur. Profili kompaniyaning tashkiliy tuzilishi uchun maxsus mo'ljallangan, va shuning uchun u ham diqqat o'rganish kerak. hujjatning asosiy qismi - bu bo'lajak xodimi va Yetkinlik talablari ish bayoni. Bu, shuningdek, shaxsiy fazilatlari (shunday qilib, kirishimlilik, stress va) e'tibor arziydi.